Bonjour Mon IRM s'est bien passée, maintenant c'est l'angoisse des résultats (j'ai les résultats c'est bon, rien de détecté, merci infiniment aux lecteurs qui m'ont fait part de leurs soutiens), mais ce matin, j'ai déniché une ou deux petites pépites, il y a la prochaine émission de Tocsin qui va s'intéresser aux conséquences de tous ces piratages de base de données (dont on vous a parlé). Et ce matin, le Figaro fait la part belle aux Intelligences artificielles qui font maintenant partie intégrante du recrutement, et c'est très inquiétant, n'oublions pas que les IA, (contrairement à vous et moi et toute espèce vivante), n'ont rien d'intelligent, mais son des algorithmes spécialisés, qui peuvent être redoutablement efficace, mais ils n'ont pas d'émotion, et comme l'article, je me demande si cela ne devrait pas être tout simplement interdit, enfin, je vous laisse juger.... Merci au Figaro d'avoir abordé le sujet. (Soutenez-les et abonnez-vous au Figaro)

Amicalement,

L'Amourfou.

La productivité des chargés de recrutement est multipliée par quatre avec certains outils pilotés

par l’IA. insta_photos - stock.adobe.com

Vérification instantanée du CV, identification de compétences non mentionnées ou même reconnaissance faciale pour décrypter les émotions du candidat… L’intelligence artificielle joue désormais un rôle prépondérant - et parfois contesté - dans le choix d’un postulant.

Par qui exactement suis-je évaluée ? Un recruteur ou une IA ? Cette question, depuis quatre mois qu’elle a entamé sa recherche d’emploi, Blandine se la pose régulièrement. « D’une part, je réponds souvent à des séries de questions destinées sans aucun doute à passer au tamis de la technologie ; d’autre part, dans le cadre des entretiens, mes interlocuteurs me confrontent en permanence à quantité de données fournies certainement par l’intelligence artificielle. » La jeune femme ne cache pas sa frustration : « J’ai l’impression que le sel de ma candidature est occulté par le croisement de multiples informations, sans lien direct avec mon potentiel. »

Ces derniers temps, l’IA a fait de tels progrès qu’elle est capable d’automatiser la majeure partie des circuits de recrutement. Par exemple, la solution déployée par l’entreprise Gojob permet de conduire des conversations personnalisées avec les candidats (par SMS ou WhatsApp), pour les préqualifier avant de sélectionner les meilleurs profils pour un entretien. Le process est rapide : il faut compter 14 minutes en moyenne à partir de la réception d’une candidature.

La productivité des chargés de recrutement multipliée par quatre

Gojob a fait les comptes : la productivité des chargés de recrutement est multipliée par quatre. Auparavant, c’est la qualification des dossiers qui requérait le plus de temps, un fastidieux épluchage des compétences, des données géographiques, des diplômes, des stages, des éventuels réseaux… « Désormais, les professionnels se concentrent sur les missions pour lesquelles ils ont une vraie valeur ajoutée, commente Gojob, l’accompagnement, l’évaluation fine des candidats et la fidélisation des talents. » Soit des tâches infiniment plus stimulantes que celles d’une gare de triage des candidats.

Le matching-scoring, à savoir l’adéquation d’un CV avec les critères d’une offre d’emploi et l’octroi d’une note à une candidature, existe depuis longtemps, mais grâce à l’IA, il a décuplé ses possibilités. « Désormais, on est capable de taper dans les coins, commente de manière un peu imagée ce DRH d’une PME. On peut savoir par exemple si tel cursus a été suivi jusqu’au bout, si tel stage a vraiment été compliqué à décrocher, si l’objet d’une recherche académique brille par son originalité, si ce réseau d’anciens élèves s’implante avec succès. L’IA permet d’analyser tout ce qui n’est pas dit précisément ou qui a été passé sous silence volontairement. » Il arrive même que l’IA mette en exergue un mot, un chiffre ou une donnée qui éclaire un profil sous un angle précis.

Dénicher des pépites

Traquer le non-dit d’une candidature grâce à la technologie : Mathieu Flaig, directeur conseil RH chez Sqorus, spécialisé dans la transformation digitale des organisations, envisage positivement cette opportunité pour les entreprises : « L’IA générative permet d’identifier des compétences que les candidats possèdent sans les mentionner explicitement ou des compétences qu’ils pourraient exploiter dans un autre contexte. » Résultat : les employeurs peuvent faire correspondre un poste avec une trajectoire inhabituelle, s’abstraire de filières ultra-balisées pour certains recrutements et dénicher ainsi des pépites auxquelles ils n’avaient pas accès auparavant.

Sauf exception notable, le temps n’est pas encore venu où les candidats ne parlent qu’à une IA pendant toute la durée de la procédure. Mais des personnes mal intentionnées se sont d’ores et déjà faufilées dans les procédures de recrutement. Bitdefender, un spécialiste des logiciels de cybersécurité, souligne la recrudescence des arnaques. De soi-disant employeurs avertissent les candidats que leur profil a été retenu et qu’ils pourront se passer de l’étape d’entretien pour être définitivement embauché. Dans l’intervalle, des données personnelles peuvent être soutirées, des identifiants usurpés et des frais réclamés.

Les candidats ne sont pas en reste

Au-delà de ces dérives, de nombreuses entreprises stigmatisent l’utilisation massive de l’IA par les candidats. Qu’il s’agisse de dynamiser un CV, de bâtir des scénarios argumentés pour répondre aux questions qui reviennent le plus souvent, de proposer des solutions judicieuses à une étude de cas, les recours à la technologie sont fréquents. « J’ai déjà conduit un entretien à distance où le candidat lisait clairement sur son ordinateur des réponses générées en direct, raconte Thomas Grousset, manager chez Eurécia, un éditeur de logiciels. C’était fluide, propre malgré un petit temps de latence, mais sans nuance personnelle. L’IA peut aider à structurer, mais elle efface parfois la singularité, que je cherche précisément à capter en tant que manager. »

Au passage, rares sont les candidats, confrontés à la question pendant un entretien, à reconnaître qu’ils se sont appuyés sur l’IA pour embellir leur trajectoire. « Avec l’intelligence artificielle, le risque est réel d’introduire un biais dans l’évaluation des compétences réelles d’une personne, souligne Sébastien Vernède, associé RH et Transformation au sein du cabinet Sia. Voilà pourquoi des entreprises conduisent des entretiens en présentiel dès le début du processus, pour jauger le candidat sur ses connaissances propres. »

La reconnaissance faciale pour décrypter les émotions

Sébastien Vernède rappelle en outre que de nombreuses entreprises ayant utilisé la double approche, humaine et technologique, pour l’examen d’un même postulant, ont constaté un écart important entre les notes finales décernées par chaque canal. Sans compter les profils recrutés in fine après que l’IA a considéré leur dossier comme faiblard. Comment l’expliquer ? Dans une procédure de recrutement, certains choix sont fondés d’abord et avant tout sur le rapport humain et peuvent échapper à une vision pragmatique des compétences d’une personne. Certes, ce différentiel entre les deux notes existait déjà par le passé mais à l’heure où l’IA est censé disposer de process toujours plus subtils, cette problématique interpelle les professionnels du recrutement.

Les mêmes professionnels rappellent que l’usage de l’IA doit être encadré, quitte à interdire certains process, comme l’utilisation de la reconnaissance faciale dans le cadre d’entretiens vidéo. Cet outil vise à décrypter les émotions du candidat et à juger ainsi de sa capacité de résistance au stress notamment. Quoi qu’il en soit, l’essor de l’IA dans le monde du recrutement n’a pas fini de faire débat.

Source : Le Figaro.fr

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