La situation est plus nuancée. Ce qu'on remarque, c'est que la présence des femmes augmente au niveau intermédiaire, notamment dans les postes de management. Dans les comités de direction des entreprises cotées en Bourse, elles sont désormais 20 % contre 14 % en 2020. Mais il est vrai qu'à un moment, elles plafonnent. Les femmes sont quasiment absentes des postes de CEO. La Belgique est loin d'être un bon élève européen à ce niveau. Les pays nordiques mais aussi la France, par exemple, font mieux que nous.

Comment expliquez-vous cela ?

Le passage vers le top management reste très fort soumis à des stéréotypes. Le type de profil recherché pour être CEO est souvent lié à des caractéristiques qu'on va rattacher, culturellement, à un comportement masculin. Par exemple, le fait d'être visionnaire, audacieux ou fiable, là où la communication, les aspects relationnels sont des caractéristiques qu'on associe davantage à un type de leadership féminin. Cela vient en grande partie de notre éducation. On reste pétris de biais, de stéréotypes et de préjugés.

On peut parler d'un plafond de verre pour les femmes en Belgique ?

Oui, je fais aussi une autre comparaison : celle d'un tuyau percé. Les femmes sont plus diplômées que les hommes en Belgique. On a des auditoires qui sont désormais en grande majorité féminins, notamment en droit ou en médecine. Mais on constate que la Belgique "perd" beaucoup de femmes sur ce chemin professionnel. Au fil des années, des trous s'accumulent dans le tuyau. Finalement, les femmes sont quasiment absentes des postes de top management. En Belgique une femme sans enfant et sans mari gagne davantage qu'un homme dans la même situation.

Et puis que se passe-t-il ?

Le tuyau se perce assez vite. Une fois qu'une femme se met en couple, elle a tendance à mettre sa carrière en retrait. Elle peut, par exemple, décider de ne pas prendre une promotion pour consacrer davantage de temps à son couple. La maternité accentue cette tendance. On constate que les écarts salariaux se creusent entre les hommes et les femmes dès le début de la trentaine, souvent l'âge du premier enfant. On a aujourd'hui 40 % des femmes salariées qui travaillent à temps partiel contre seulement 10 % des hommes salariés.

La Belgique était pourtant à la pointe il y a une dizaine d'années, du moins dans certaines de ces mesures.

Oui. En 2011, on avait une législation très ambitieuse pour l'époque : celle de mettre un quota d'un tiers de chaque genre dans les conseils d'administration des entreprises cotées. Et cela a très bien fonctionné. On a désormais une moyenne de 37 % de femmes dans les CA, ce qui nous place comme l'un des meilleurs élèves d'Europe.

Mais dans les comités de direction, cela ne suit pas. Il y a un projet de loi pour placer de tels quotas uniquement dans les entreprises publiques autonomes, comme Proximus ou Bpost. Mais ce n'est pas suffisant, selon nous. On souhaiterait avoir 40 % de femmes dans les CA et un tiers dans les comités de direction de toutes les entreprises.

Instaurer des quotas est-il la meilleure solution ?

Selon moi, cela doit toujours être une mesure temporaire pour faire progresser une situation qui ne bouge pas. Mais ce n'est pas un objectif en soi. L'objectif, cela reste la diversité. Les quotas fonctionnent très bien pour débloquer les situations figées, ils permettent de donner un coup dans la fourmilière. Mais ce n'est pas suffisant. Il faut travailler en profondeur sur les rôles des femmes et des hommes dans la société. Et ce notamment en valorisant aussi les rôles des hommes en tant que pères. À ce niveau, il y a des signes encourageants : 86 % des nouveaux papas prennent leur congé de naissance en entier.

Face aux accusations de sexisme des prix littéraires, Philippe Claudel, président du Goncourt, a expliqué que le jury lit des "textes, pas des sexes". Que pensez-vous de cette défense ?

Pour moi, cette réponse est très problématique car elle nie la question de ces mécanismes inconscients d'exclusion. C'est typiquement la réponse que pourrait avoir une entreprise qui ne choisit pas de femme dans son management. Le jury du Goncourt explique choisir ses lauréats en fonction de la qualité littéraire uniquement. Mais à partir du moment où vous avez une situation à ce point déséquilibrée, depuis tellement longtemps, il faut se poser des questions.

Les femmes représentent la moitié de l'humanité et il n'est pas normal qu'elles soient aussi absentes des prix littéraires, mais aussi dans la société en général. Il faut prendre conscience qu'on a tous des biais qui font qu'on va vouloir valoriser telle ou telle personne. Il faut pouvoir prendre du recul et essayer de s'en extraire. L'enjeu est de taille car les jeunes filles ont besoin de modèles féminins pour pouvoir se projeter vers un avenir professionnel épanouissant.

Vous pointez quelques signes inquiétants auprès des jeunes générations…

Oui, il y a un retour d'un certain nombre de préjugés, de stéréotypes. Une enquête a récemment dévoilé que pour 70 % des hommes entre 20 et 30 ans, c'est l'homme qui doit ramener l'argent à la maison. Selon eux, l'homme doit être fort et dominant. On doit vraiment être extrêmement attentif à cette évolution des mentalités, en particulier chez les jeunes garçons de 13, 14 ans. La diffusion massive de discours, soit masculinistes, soit très réactionnaires sur les réseaux sociaux contribue fortement à façonner les esprits des plus jeunes.

Comment se passe le processus ?

Cela commence doucement : vous regardez un contenu sportif sur les réseaux, vous scrollez et vous allez rapidement arriver sur des influenceurs qui vont mettre en avant la virilité. D'abord au niveau sportif, puis au niveau de la séduction, mais aussi au niveau financier. Le point commun, c'est que l'homme doit être dominant. Ce système des algorithmes est vraiment pourri car il va chercher ces jeunes garçons dans leur zone d'incertitude en les nourrissant avec quelque chose de très problématique : la domination par la force. Il y a un vrai enjeu sociétal de réguler ces plateformes.