Discrimination directe

Madame X conteste et porte l'affaire devant les juridictions.

La travailleuse considère que cette interdiction constitue une discrimination directe. Elle dénonce avoir été traitée différemment que ses collègues se trouvant dans une situation identique à la sienne, sans aucune justification.

La Cour du travail de Liège la déboute sur ce point. L'interdiction litigieuse n'a en effet pas été appliquée différemment à Madame X, en tant que musulmane, par rapport à d'autres travailleurs ou travailleuses de la commune aux convictions philosophiques, religieuses ou politiques différentes.

La Cour rappelle que la travailleuse a d'ailleurs demandé l'autorisation de porter le foulard parce qu'elle n'ignorait pas que cet acte pourrait lui être reproché, dès lors que celui-ci ne se conformait pas au cadre de la politique de neutralité de la commune. Il n'y a donc pas de discrimination directe.

Discrimination indirecte

À titre subsidiaire, la travailleuse fait valoir que le règlement de travail qui contient l'interdiction constitue une discrimination indirecte dans la mesure où aucun élément concret ne démontre le besoin impérieux de recourir à une neutralité exclusive extensive (à savoir, une interdiction de tout signe convictionnel).

La commune ne partage pas cette approche considérant que :

(a) elle poursuit un but légitime ; à savoir, celui de disposer d'un espace administratif totalement neutre conciliant donc les intérêts des divers groupes et assurant le respect des convictions de chacun ;

(b) la mesure prise est appropriée puisqu'elle a permis d'instaurer un espace neutre au sein duquel le port des signes convictionnels est interdit de manière générale (à toutes et tous) et cohérente ;

(c) la mesure était nécessaire pour atteindre le but légitime précité et proportionnée.

On retrouve ce dernier critère clé de nécessité dans la Convention européenne des droits de l'homme qui n'autorise une restriction à la liberté de religion que pour autant qu'elle soit nécessaire dans une société démocratique et proportionnée.

Une interdiction nécessaire et proportionnée

Pour la Cour, la liberté d'opinion n'est pas (et ne doit donc pas être) moins protégée que la liberté religieuse. Les convictions religieuses, areligieuses ou antireligieuses sont (et doivent être) protégées au même titre et de la même manière.

La fonction publique se caractérisant par sa neutralité, interne comme externe, ses travailleurs ont le droit d'évoluer dans un espace où l'appartenance idéologique ou philosophique, les convictions politiques ou religieuses n'apparaissent pas.

Rien ne justifierait, par ailleurs, que la liberté individuelle ou le droit de vivre sa religion sur son lieu de travail, en portant un foulard, prime sur l'objectif de la commune de disposer d'un espace administratif totalement neutre.

Pour le surplus, l'interdiction du port de signes convictionnels aux seuls travailleurs en contact avec le public n'est pas la solution. En effet, cette interdiction limitée ne permettrait pas d'atteindre l'objectif de neutralité à l'égard de l'ensemble du personnel.

Pour la Cour, l'interdiction est donc nécessaire et proportionnée.

Une décision très bien motivée

Pour ces raisons, n'apercevant aucune mesure alternative, la Cour décide que la règle interne interdisant toute manifestation d'opinion ou d'appartenance philosophique, politique ou religieuse, ne constitue ni une discrimination (directe ou indirecte), ni une restriction illégale de la liberté de culte et de religion.

Espérons que cette décision, très bien motivée, fasse jurisprudence. Cela aura le mérite d'apaiser le débat, au moins sur le lieu de travail.

(*) Cour du travail de Liège, 27 janvier 2026, RG 21/27/C.