D’un côté, les chiffres sont sans équivoque : le taux de chômage au Québec est le plus élevé chez les 15 à 19 ans. De l’autre, les témoignages d’employeurs affirmant avoir des difficultés à recruter pour la période estivale se multiplient. Plusieurs montrent du doigt la génération Z, jugée compliquée, peu motivée, moins fiable. L’est-elle vraiment ? Les jeunes sont-ils devenus paresseux ? On fait le point.

On ne compte plus les publications sur les réseaux sociaux ou les témoignages dans les médias critiquant le comportement de la génération Z sur le marché du travail. Dans les emplois saisonniers — restauration, hôtellerie ou commerce de détail —, la tendance serait particulièrement lourde.

Sans faire une généralisation — « des jeunes motivés et travaillants, ça existe » —, plusieurs employeurs ont raconté au Devoir faire face à des candidats aux attentes trop élevées. Certains refusent de travailler les fins de semaine ou en soirée et demandent deux semaines de vacances pendant leur emploi d’été. D’autres négocient systématiquement leur salaire sans expérience préalable.

S’ajoute le phénomène du ghosting. Les jeunes seraient plus nombreux à disparaître après avoir postulé un emploi. D’autres passent le processus d’embauche, mais abandonnent le premier jour — ou la première semaine — de travail.

Un marché difficile pour les jeunes

Cette image d’une jeunesse qui ne veut pas travailler contraste avec les données de Statistique Canada. En 2025, le taux de chômage chez les 15-19 ans (12,5 %) était deux fois plus élevé que dans l’ensemble de la population québécoise (5,6 %). En 2026, la moyenne des cinq premiers mois montre que le taux continue d’augmenter, atteignant 13 % chez les 15-19 ans contre 5,9 % pour l’ensemble de la population active.

« Ce n’est pas un manque de motivation, les jeunes veulent travailler. Ils peuvent envoyer en moyenne 30 à 40 CV avant d’obtenir une réponse », souligne Rudy Humbert, président-directeur général du Réseau des Carrefours jeunesse-emploi du Québec (RCJEQ).

Les besoins d’accompagnement en employabilité dans le réseau ont augmenté de 10 % à 20 % selon les régions dans la dernière année, dit-il. À son avis, si les jeunes sont plus nombreux au chômage, c’est parce qu’ils sont les premiers touchés par le ralentissement économique.

Dans un contexte d’incertitude lié à la guerre commerciale avec les États-Unis, les entreprises limitent les embauches et suppriment des postes. La création d’emplois est aussi en recul. « L’an dernier, on a vu une baisse de 40 % des affichages de postes dans les emplois d’été. […] On ne laisse plus leur chance aux jeunes », déplore M. Humbert.

Vieux discours sur les jeunes

Dire que la nouvelle génération est moins travaillante que les précédentes n’a rien de nouveau, note Charles Fleury, professeur au Département des relations industrielles de l’Université Laval. « On a toujours entendu ce discours sur les jeunes. On l’avait déjà dans les années 1960, quand on parlait des baby-boomers et de leur allergie au travail », explique-t-il.

Les membres de la génération Z n’y échappent pas. Et pourtant, leur participation au marché du travail est bien plus importante que celle des générations précédentes au même âge. Selon une étude du professeur, basé sur les données de Statistiques Canada, environ 15 % des jeunes de 15-16 ans avaient un emploi durant l’année scolaire en 1980, contre près de 30 % en 2025. En 2022, en pleine pénurie d’emplois, ils étaient même 40 % à travailler à côté de leurs études. « Donc, sur le fait que la nouvelle génération serait plus fainéante, j’ai un gros doute. »

Les employeurs ne peuvent pas attendre des jeunes le même rapport au travail que celui des autres groupes d’âge, ajoute M. Fleury. « Les jeunes vivent pour la plupart encore chez leurs parents, donc travailler n’est pas une nécessité pour eux. Ils n’ont pas d’enfants ni d’hypothèque à payer. Ça change pas mal le rapport au travail. »

Pas paresseux, mais sélectifs

Les baby-boomers et les X sont aussi passés par cette période où le travail n’occupait pas encore une place centrale dans leur vie. La différence avec la génération Z, c’est qu’elle arrive dans un contexte où elle peut davantage exprimer ses attentes et être sélective, note le professeur.

Longtemps, les jeunes avaient peu de pouvoir de négociation. Ils acceptaient un emploi, faisaient leurs preuves et espéraient améliorer leur situation. La pénurie de main-d’œuvre après la pandémie a changé le rapport de force et les encourage désormais à réclamer de meilleures conditions : salaire, horaires flexibles et équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

« Beaucoup ont vu leurs parents travailler énormément pour une rémunération qui n’a pas forcément suivi, des parents qui ont mis le travail au centre de leur vie, sans que ça ait forcément des bénéfices sur leur santé, leurs finances ou leur quête de sens. Les jeunes rejettent tout simplement ce rapport au travail », renchérit Rudy Humbert.

Il remarque que les secteurs qui peinent actuellement à recruter proposent souvent des emplois précaires, à temps partiel, avec des horaires atypiques et parfois au salaire minimum. Il n’est donc pas surprenant que certains jeunes cherchent d’autres options.

Une société en transformation

Le défi est maintenant partagé, croit M. Humbert. Les jeunes doivent développer certaines compétences professionnelles, notamment en matière d’engagement et de communication. Mais les entreprises doivent aussi apprendre à recruter une génération qui n’a plus le même rapport au travail.

Ce changement dépasse d’ailleurs la génération Z, souligne Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. « Il y a une réelle prise de conscience autour de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle depuis la pandémie. C’est beaucoup plus présent dans les organisations, toutes générations confondues. […] Les employeurs ne doivent pas s’attendre à un retour en arrière. Ils doivent s’adapter à cette société en transformation. »